人才的陸續流失，讓林蕭和蘇瑤剛剛穩定下來的公司再次陷入了混亂。
“蘇瑤，這人才流失的速度太快了，再這樣下去，公司的正常運轉都會成問題。”林蕭看著最新的離職報告，臉色陰沉地說道。
蘇瑤的神情也十分焦慮，回應道“林蕭，我們得趕緊找出原因，采取措施挽留關鍵人才。”
他們首先對離職人員進行了調查和訪談。
“林蕭，通過了解，一部分員工是因為競爭對手給出了更高的薪酬和福利，另一部分則是覺得在公司的發展空間受限。”人力資源部經理說道。
林蕭皺起眉頭，思索片刻後說“那我們先從薪酬福利方麵入手，進行一定程度的調整，提高競爭力。”
然而，調整薪酬福利需要考慮公司的財務狀況。
“蘇瑤，大幅提高薪酬福利會給公司的財務帶來很大壓力，目前的資金狀況可能難以承受。”財務總監擔憂地說道。
蘇瑤說道“那就製定一個合理的梯度方案，對核心關鍵人才給予重點傾斜。同時，優化公司的成本結構，節省不必要的開支。”
在調整薪酬福利的過程中，公司內部出現了不同的聲音。
“林蕭，一些老員工覺得新的薪酬方案不公平，對他們的貢獻沒有充分體現。”工會代表說道。
林蕭決定“召開員工大會，解釋薪酬調整的原則和目的，聽取大家的意見，進行適當的優化。”
同時，為了解決員工發展空間受限的問題，公司開始重新規劃職業發展通道。
“蘇瑤，我們設計了多條晉升路線，並且為員工更多的培訓和學習機會。”人力資源部經理說道。
但在實施過程中，遇到了部門之間協調不暢的問題。
“林蕭，各部門對於員工的晉升標準和培訓需求存在分歧，導致方案執行受阻。”培訓部主管說道。
蘇瑤說道“組織各部門負責人開會，統一思想，明確標準，確保方案能夠順利推進。”
此外，林蕭和蘇瑤還親自與一些核心人才進行溝通和挽留。
“林蕭，我和幾位核心技術人員談過了，他們雖然對公司還有感情，但對未來的發展依然存在疑慮。”蘇瑤說道。
林蕭說道“向他們描繪公司的遠景規劃，給予他們更多的自主權和項目資源，讓他們看到自己在公司的價值和前景。”
經過一係列的努力，一部分人才決定留下來。
“蘇瑤，最近有幾位原本打算離職的骨乾員工改變了主意，願意繼續為公司效力。”人力資源部經理興奮地說道。
林蕭微微點頭，表示認同地說道“這確實是一個很好的開端，但我們絕不能因此而放鬆警惕，必須時刻保持高度的警覺性，並持續關注員工們的需求和動態變化。隻有這樣，才能真正做到防患於未然。”
然而，就在公司全力以赴、積極應對人才流失問題之際，市場上卻突然湧現出一股強勁的新生力量——一家新興的競爭對手悄然崛起。這家對手不僅實力雄厚，而且手段高明，他們以誘人的高薪待遇作為誘餌，大肆挖掘其他公司的優秀人才。麵對如此激烈的競爭環境，林蕭不禁感到壓力倍增。他深知，這場人才爭奪戰將會異常艱難，稍有不慎便可能導致公司陷入被動局麵。於是，他決定親自出馬，與團隊一起研究對策，尋找應對之法。
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