第四，作為領導，務必要著力培養開發高素質的項目管理人才和各類專業技術人才。
首先，想延攬好的人才為公司工作，那就必須要確立人才資源是第一資源的觀念，克服見物不見人和重使用輕培養的傾向，不能把工資高低和個人喜好摻雜進去。縱觀古今曆史，可以發現一個團隊或者一個國家會出現分歧，內訌和崩裂，其根本原因往往就出在任人唯親，封鎖住了人才上下流通的通道，不能人儘其才。
其次，無論你多麼厲害，多麼傑出，你是多麼大的老板，請你一定要堅持尊重每個員工的勞動：每個人的職責有所不同，這在他們被招進公司來的時候，就已經很明確的，這也就是說，無論他拿多少錢，隻要他能待在這個位置上，很少出錯，並能保證公司這台機器穩定的運轉，你他自然就是付出了自己的勞動。你可以挑剔他的做事方式，可以質疑他的做事態度，但是，絕對不能以勞動價值的高低來判斷人才的優劣，而是要以此勞動是否對工作整體的完成做出了應有的貢獻為準則。
尊重知識：我認為，所謂人才的直接體現就是知識的展現，同樣的工作，擁有不同知識的人來做，會出現截然不同的效果和結果，因為他們的思維邏輯不同，必然導致了他們考慮事情的角度和出發的格局不同。作為一個領導者，千萬不能以自己所具有的知識來衡量其他人的能力大小，而是要根據他們自身的知識來安排與之相應的工作，此點也能夠體現出你的知識水平的高低。
尊重人才：之前我也看了不少知名大企業的發展史，說白了，他們之間的競爭其實就是綜合實力的競爭，歸根結底是人才的競爭。在市場經濟的大潮中，誰擁有了足夠多的人才優勢，誰就能在激烈的競爭中搶得一線先機，占據一分主動，贏得十分未來。我已經看到了，一家公司，一個團隊，唯有擁有人才，才能在將來的道路上取得更大的發展和進步。
尊重創造：如果一個人，一家公司隻滿足於躺在舊的知識海洋裡，不啟動“創造”這部駛向未來的發動機，那它必然是不會向前發展的，也不會取得進步的。在公司裡，同樣的一份工作，有人按部就班按照公司的既有規章程序來做，這個固然是沒有問題的，也值得表揚。可是，也有人會用自己的知識采取一種創新型的模式來完成自己的工作，也許在一開始階段，不顯山，不露水，但是你作為領導者，要長遠了來看，而且要樹立典型，這就是創造，更值得稱讚和推廣。
因此，我決定要把促進發展作為人才工作的根本出發點，緊緊抓住培養、吸引、用好人才三個環節，加強人才資源能力建設，大力培養包括項目管理人才在內的各類人才。
再者就是要堅持德才兼備原則，把品德，知識，能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學曆，不唯職稱，不唯資曆，不唯身份。
再再者就是要牢固樹立以人為本的觀念，把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首要位置，努力營造鼓勵人才做一行愛一行，支持人才願意進步，願意學習。必須看到，對人才培養的投入，是收益最大的投入。
第五，建立健全人才培訓的工作機製。
堅持把人才培訓擺在公司優先發展的戰略地位，是公司長期生存和發展的重要環節，組織人事等有關部門要建立健全人才協調管理和培訓計劃，采取多種手段和方式更多地培訓各類急需的人才，尤其是對重點人員給予適當的待遇以及其他方麵的規定和辦法，防止人才流失。
這最後一點啊，其實就是要作好優秀人才的培養工作。要想做好人才的培養，首先要明白知識經濟的特征是以人為本，要樹立以人為本的管理觀念。以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開的，以實現人與公司共同發展的一係列管理活動。
其中最為突出的一點就是，以人為本的管理要以人的全麵發展為核心，做好人才的培養要注意以下幾個誤區：一是重外輕內，二是重引輕培，三是重才輕德，四是重理輕文或者重文輕理，五是重用輕管。有的人一提到關心人才，重視人才，想到的就是物質激勵，而在其他需求和發展上關心、愛護則不夠，管理薄弱，也可能會產生一定的副作用，從而給單位造成不必要的損失和嚴重後果。
以上這幾點是我個人的一些淺見，其實這是一個很淺顯的道理，能否擁有好的人才，則決定了公司能否順利地發展和壯大，而能否管理好人才，則決定了公司發展的上限......
最近我一直在研究賽格櫃台這幾個月的總出貨量以及單品的銷售情況，為此我專門做了一個曲線圖，雖然整體曲線一直是上揚的，但是我認為這還遠遠沒有達到我當初的期望。人隻有把眼界打開了，站得更高了，才有可能看到更廣闊的市場。據我所知，就在賽格，有一個賣線材的，還有一個賣元器件的，他們去年做了將近一個億的生意，諸位，一個億啊，這是個什麼概念啊？就算廣東外資廠遍地都是，我敢說，年產值超過一個億的也不是大多數。梓彤有去打聽了一下，得知這兩家店的客戶可不僅僅局限於深圳，廣東地區，他們的客戶遍布全國。
這讓我很是佩服和嫉妒，也讓我清晰地認識到，如果就這樣隻靠著櫃台銷售，坐等客人上門的話，還是有很大局限性，被動性的，充其量每年能做個幾百萬就了不得了。我清楚，這做生意嘛，最重要的一點就是要主動去開拓市場，要知道，狼的數量是永遠多過肉的數量的，如果你不去主動出擊的話，就算是你有撐破天空的理想，那也隻能是空想罷了，畢竟肉是不會乖乖的來到你的嘴邊的，俗話說，天上不會掉餡餅啊。
還有，國內的市場這麼廣闊，我們又正好處於這個大好的時代，更要勇敢的走出去。況且，現在我們已經打造了這麼一個屬於自己的平台，運轉也已經很順暢了，如果還隻是吃人家大公司的那一點點殘羹冷炙，還樂哉悠哉的在這裡為每個月的那點業績而欣喜，似乎真的有些不求上進了啊，還很有可能會錯過這個偉大的機會。
再說了，俗話說的好，錢壯英雄膽啊，我們櫃台上每個月的盈利都有好幾萬塊呢，這部分錢足以支撐我們去折騰一下了，不敢說以小博大，最起碼可以擴大一點啊，我們也不要想著人家年銷一個億，我們也要搞到一個億，我們隻要能在現在的基礎上翻一番，也就滿意了。
於是，我和梓彤商量了一下，認為現在是招幾個業務員去跑訂單的時候了。說乾就乾，很快就通過篩選，招了3個業務員，工資1800，外加3的提成。因為我們現在也沒有租辦公室，所以連麵試都是在英特利公司進行的，他們作為一個出去跑訂單的業務員，是根本不需要來賽格上班的，隻需要每個禮拜提交一張業務進度報表，注明客戶名稱，行程，聯係人，聯係方式和時間節點以及每個客戶的進展程度即可。
至於怎麼辨彆真偽，其實也很簡單，拿到報表之後，可以隨機抽查一下，就大概率的可以判斷出來了。不過更多的還是要靠平時的嚴加管理，每個周末開個會，大家坐在一起聊聊，談談，這都是很有必要的，正好，英特利禮拜六下午辦公室沒有人，把他們集中到我辦公室來開這個會就可以了。
管理員工是招進來之後的事，其實更重要的在於一開始你是怎麼選擇這個人的，在招聘的時候，通過麵對麵的聊天，我基本上就可以大致了解到他是否真的需要這份工作，隻有迫切的，真實的需要這份工作的人才能認真的對待這份工作。
還有，他對這份工作的期待是什麼，你就要合計合計了，你給予他的這份工作是否能夠滿足他的期待，如果很勉強，那要麼會磨合的時間很長，要麼，兔子的尾巴，長不了。
另外，他對這份工作的信心怎麼樣，這個就需要你的眼光和判斷了......
不過，這種辦無定所的狀況沒有持續多久，半年後，我們就在民樂工業園租了辦公室，開始了正規的經營管理，每天早上要開個例會，討論一下前一天的工作進展程度，做到有所了解，有所期待，有所目標，更有所行動。特彆是每個禮拜一定要開會總結一次，誰有了什麼成功的好案例，好方法，好路子，都要拿出來和同事們共同分享一下，這樣子也更便於彼此之間的快速成長和提高，也更便於我們把正確的理念灌輸給他們......