如何會有嚴刑拷打，威逼利誘而不屈服的忠貞之士？
如果“好死不如賴活著”占據了主流，一旦危險、災難或疫情來臨時，這些人必定會退避三舍，生怕自己會被波及到。
一旦有人利誘，有人策反，或者戰爭爆發，這些人就會瞬間喪失意誌、變節背叛、叛變投敵，甚至引狼入室。
任何一個社會，一個時代，一個組織，如果好死不如賴活著的人占據了主流。
那麼這個社會，這個時代，這個組織必然會失去生機，失去活力，失去希望。
多少騙子，多少老賴，多少被抓起來的貪官汙吏，多少物質和金錢至上的人們，多少縱情聲色、嗜賭成性的人，以及一部分生活在生存線邊緣上的人。
就是因為這句好死不如賴活著，他們做人的底線常常會一降再降。
這些人的思維和邏輯，以及行事方式，經常是常人所不能理解的。
如果以後發現我們身邊有奉行“好死不如賴活著”的人，就要立即從我們集團剔除出去，因為這些人正是毒害組織的病菌，甚至癌細胞。
選人時，首先要對各類崗位的人才特征，人才畫像製定準確具體的標準。
人才特征要遠比人才所說的興趣愛好更為重要，甚至比專業和學曆更加重要。
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就好比人們找對象時，雙方的三觀和性格脾氣要適合才能長久，否則，很快就會相互嫌棄，互相背離，彼此辜負。
就拿醫護人員來說，如果沒有救死扶傷的醫者仁心，就是再好的名校背景，或者碩博學曆，也不一定能做好治病救人的職業。
比如你要找一個護理工。
如果一個相貌俊秀，一身名牌，又有些潔癖的女生前來應聘，這樣的人就算是自己再怎麼表達強烈的意願和決心，也不能錄取。
因為這樣的人，可能讓她上崗一天不到，病人會崩潰，她自己也同樣會崩潰。
記得某一年，一所華東五校之一的大學招聘一名門衛，要求碩士學曆，英語六級。
固然，應聘者人數很多，可以選擇的範圍很大，但也不應該設定這樣華而不實、嘩眾取寵的招聘條件。
同樣，就拿全國1700多萬外賣員和快遞員來說，其中研究生及以上學曆占1，本科和大專生占14。
這15高學曆的人，不一定比另外85學曆較低的人做得好，而且可能大部分還不如另外85學曆低的人做得好。
因為一個是珍惜這份工作，自然會有一份對行業規則的敬畏之心。
而另一個則是迫不得已被逼到了這個工種上來的，是帶著無奈和幽怨心理的。
這就是崗位和人的匹配度，隻有匹配才會不造成浪費，不造成錯位。隻有匹配，才能發揮彼此最大的效用，
我們屬於大健康和日化行業，以及部分公益慈善事業。
所以，我們對每一位員工待人接物的態度尤為重視。
對於我們所處的行業，態度經常會是一種能力之上的能力。
我們在座的各位高管就算是有再好的三觀，也是要靠和廣大顧客和患者麵對麵服務的無數名一線員工去兌現。
他們兌現的是美是醜，是善是惡，是好是壞，就會成為我們這些人在世人麵前最真實的麵孔和形象，所以馬虎不得！
人力資源部要非常重視組織架構設計工作、人才培訓工作和績效考核工作。
組織架構、組織功能好比是人體的骨架，製度流程好比是經絡，企業文化好比是血氣，每一個具體的人就好比是構成皮膚和肌肉的一個個細胞。
當然，骨骼分明、脈絡清晰、血氣通達、皮肉堅韌、表情生動，這些必須相輔相成，否則單方麵去理解會走極端。
集團的組織目標需要分解到集團的每一個體係、單位、部門、崗位、人員，並且要做到不重疊、無空白。
組織架構、部門職掌、崗位說明書等的設計和製定，以及在招聘、培訓、考核、崗位評價、薪資標準等方麵的運用都應該得到足夠的重視。
組織和職責清晰是大勢，不是小事，因為這樣可以做到人人儘本分，個個儘職守。
人人全心全意盯著自己的目標，而不是彆人的目標。
人人全力以赴挑好自己的擔子，而不是懷著非分之想去想著挑彆人的擔子。
官場上忌諱非分之想，職場上也同樣如此，因為非分之想不僅會激發野心，也會促發壞心，更會攪渾水、生是非。
今後，我們招聘員工，或者選擇合作方，都需要從這些方麵來考察和評估。
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