因為他曾經說過，選地方、裝修，還有菜品的定價，還有職工的工資，這些大頭的成本，早就有人定下來了。
分店的店長，對少數東西的成本，發言權不大。
如果我們要求所有的服務員，都把心思放在這些在一些小事情上，就會出差錯。
如你應該把這些心思，都放在這些小事情上，你就會分心，把最主要的事情做不好。
如果這家店子生意不好，也不能怪那個店長不努力。
是你選址不好，人流量不大，你怎麼賺錢呢？
是不是？
你如果硬要考核一個店子的利潤，有可能往往，會起到相反的作用。
因為有一句話叫做，“你上麵的人考核什麼，下麵的人就關注什麼。”
有些事情，是考核不了的。
你要用一種模糊的話，去要求下麵的人做。
楊大哥要求他下麵的火鍋店，從來不考核每個店的利潤。
那你考核什麼？
因為他是從底層做起來的。
他知道，這個餐飲絕不能丟掉了大的方向，而去管一些小事。
如果這樣的話，服務員是會犯更多的錯誤的。
在他的乾部任用模式裡，主要是上級的人，決定下一級的職位。
因為他覺得，上一級跟下1級，待的時間最長。
對下一級的為人和工作狀態，也是非常了解的。
所以，他就把下一級任命的權力，交給上一級。
這也是，他的乾部考核的一個標準之一。
他還有一種辦法，就是用抽查的方法，對每個店子進行考核。
他考核的結果，都要那些負責人去審查。
如果某級的負責人通過了，他們就會同意下一個級彆的人來申請。
他們還製定的越級投訴記錄，讓那個服務員說話。
如果哪個服務員認為那個領班，或者店長，存在很大問題的時候。
那個服務員可以，直接跟楊大哥，或者他下麵的管理人員去說。
這個方法，都是他自己摸索出來的。
從來沒有，谘詢過什麼什麼人力管理公司。
楊大哥還有一個特點，他不讓各個乾部，在辦公室裡麵，看一些報表啊，還有什麼文件。
他讓很多乾部，都下潛到每一個店子裡麵。
如果有需要，就到現場辦公。
因為他認為在現場，才能發現更多的問題。
在現場發現問題了，就在現場解決……
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