第372章044045章：高瓴第二次結構調整！今天5000字）
高懷鈞這樣問，也是鑒於此次高瓴唐產量的擔心。
因為高瓴唐是一款新車型，而且整體尺寸，相比較高瓴秦來，要大上不少，所以高瓴需要時間來調整和優化生產線以適應新車型的生產需求。
同時在生產過程中可能出現技術或工藝上的問題，需要時間來解決和改進。
而最關鍵的是，作為一款高端suv，備料可不少！
這款車，由於沒有大量產的預期，再加上高懷鈞對於零部件品控的要求，所以單車的備料價格，不低！
單單備料，就要接近20萬，才能製造一台。
現在隻是準備了一萬台的現貨的量，就要整整20個億華元！
如果要進行產能提升，那現在月產3000台的量，就不合適，需要進行產線調整。
汽車四大產線，即衝壓、焊裝、塗裝、總裝四條產線。
全部需要重新調配和增加！
“現在錫城第一工廠全部是用來生產高瓴秦和高瓴漢，已經沒有了擴容的空間。”
“而魔都第二工廠，已經建製了一條高瓴唐的生產線，若是要再加一條，估計怎麼也得要一個月到兩個與時間，才能重新購置完畢。”
寧遠組織了一下語言，緩緩說道。
他的潛在意思，反而不讚成直接擴張產能。
現在看起來熱度是很高，月銷量達到了兩萬台。
但是，實際上熱度過後，銷量會怎麼樣，他和王鳳英心裡頭都沒數！
3000台的月產能，再極限操作一下，人歇機器不歇，搞三班倒，一個月短時間內產能提升到4000台也不是不可能的。
而4000台的月銷量，消化完成現在的銷量，也就是幾個月的事兒。
這個絕對是屬於產能邊際合理範圍之內！
如果生產線增加一條，後期高瓴唐的熱度下來之後，產品賣不掉怎麼辦？
要知道，高瓴唐可不是高瓴海豚！
高瓴海豚單價低，雖然單車利潤低，但是量大啊！
所以增加一條生產線，一點消化難度都木有。
可是，如果高瓴唐增加一條生產線，這高瓴唐的尺寸和其他車型不能說不相關，隻能說是毫無聯係。
在這樣的前提之下，高瓴唐如此隻開一條生產線，可能產線利用還算是合理，高瓴唐這款車還有得賺。
但是，如果開兩條生產線，後期銷量跟不上，那真的是自己給自己找事兒！
到時候高懷鈞還會經常找他。
這不就是沒事找事兒嘛！
屁股決定腦袋，管理層，核心點就是不要出事兒，你要讓他像老板那樣隨時隨地想問題，那真的是為難他了！
不過，高懷鈞卻是像是沒聽懂一般，隨口說道，“兩個月就兩個月，你們這就去給我做準備，我需要在兩個月內，看到這條生產線調試完成，並開始扒升產能。”
在一旁的寧遠和王鳳英相互看了對方一眼，都是不由得苦笑一聲。
嘿！
高老板對高瓴唐可真的是太有信心了！
這可是40多萬的車！
而這個價格段的車，也就是bba做得好，就算是二線的豪華品牌，也都做得不怎麼樣！
高懷鈞可不管他們兩個怎麼想的，隻需要他們按照他的要求做就行。
他很清楚，在後世，經過了不斷調整的李想one以及後期的8，有多麼的香！
現在高瓴唐隻需要撐住，維持量價關係，隻需要維持個一兩年，除非中為現在就進入新能源車，在這個賽道，就是高瓴和國外車企pk的天下了！
就隻剩bba，最多再加個保時結的卡宴，他對於高瓴，還是非常有信心的。
事情吩咐到這裡，自然就不需要高懷鈞繼續做什麼。
現在高瓴內部已經形成了一個非常完善的決策到執行的任務鏈條。
這個階段，高懷鈞更多會專注於企業的戰略發展以及公司內部問題發現之上。
企業發展，目前更多會依靠他自己的金手指，這個是內耗最小，也是方向最為明確的強大利器！
這樣的一把利器，甚至把高瓴這家企業，帶到了世界五百強邊緣的位置，那自然在這把利器消失之前，需要把高瓴帶到一個前所未有的高度。
現在高瓴這艘大船，不許，也不可能再走回頭路。
幾萬個兄弟，靠你吃飯呢？
高懷鈞不可以，也沒必要避諱什麼，
而公司內部問題發現之中，高懷鈞最近發現了高瓴已經有了大公司病的苗頭。
機構臃腫，公司有十幾甚至幾十個部門，部門與部門之間基本不會聯係，一個人能搞定的事情，卻要經過一個小組、一個部門，甚至多個部門。
除了他的指令之外，決策緩慢，流程眾多，審批繁雜，高層對信息的處理及時性極低，對市場反應遲鈍，喜歡寫方案、開會討論，卡預算、計風險、算利益，遲遲不做決策，或調整決策速度遠低於市場變化速度。
同時協調開始變得困難，各部門信息溝通不暢，各自為陣。工作交付文檔繁多，職責不清，合作協調困難。
這也難怪，現在高瓴內部，單單業務集團，就有兩個，高瓴科技和高瓴車輛，僅僅這兩個之間，就有非常多的業務交叉。
更不要說高瓴人工智能，高瓴芯片，高瓴電池，高瓴衍生品等好幾個體量都不小的bu了！
這麼多公司交叉在一起，溝通不順暢，那是在所難免的，就算高懷鈞穿越過來，這些事情該發生，也是要發生。
高懷鈞了解到這個情況和苗頭之後，立刻就做出決策，讓寧遠直接下集團抬頭的公司紅頭文件！
第一個就是在公司內部，不允許使用ppt進行彙報。
他喜歡用ppt和觀眾做宣講會，那是為了賣車。
花了大量的錢，請你管理層要你來，就是為了讓你搞好協調關係的，結果你花了大量時間，花在了ppt之上，那搞個錘子！
用一個exce表簡單粗暴進行溝通交流，不香嗎？
而暴露管理短板的管理層，也趁著這波一起帶走。
所以從下公司紅頭文件開始，禁止進行ppt開會，凡是發現，被舉報的，零容忍，做彙報的和其上司直接開除。
第二個就是建立完善的會議製度，從發文開始，禁止會議室有椅子，除了高懷鈞參與的特殊高管會，其他會議不能有椅子！
看你們這群人還開會吹牛逼，浪費時間，搞文山會海假努力呢。
直接一波帶走！
一般來說，一個會議，三十分鐘就足夠了充分交流了，多餘的時間，其實大部分都是無效廢話。
讓他們站著開會，其實也是大大增加工作效率。
第三個則有點嚴酷了，非技術型的中層管理，現在高瓴太多了！
各種總。
高瓴真的需要那麼多非專業的管理人才梯隊？
所以他在紅頭文件之外，暗自要求寧遠做一份新的人員淘汰方案給他。
除了研發板塊全部不動以外，其他職能團隊，將進行一次針對層級非技術管理層）的大裁員。
高瓴研發團隊外的員工，超過3萬人，而管理層卻是超過了1：10，現在達到了1：9的程度，這顯然超過了一個普通的大公司的水平。
高懷鈞的要求就是，管理層的人員配比，必須在2014年，下降到1：11，而在2015年，則是下降到1：13。
最後到2016年，定格在1：15的範圍內浮動！
寧遠聽到高懷鈞的這個要求，都不由得一臉驚呆了，“高總，這簡直就是在三年的時間點，讓我把研發板塊外的管理層，直接減少40左右啊！”
“這麼搞，很容易出現公司動蕩的。”
而在一旁的李尹馨也是一臉意外地看著高懷鈞。
在寒國，一個員工，基本上在一家公司，都會乾很長的一段時間。
在這一點上，這裡頭也是有島國終身雇傭製的影子在裡頭。
而更多的，則是除了財閥以外，無論是大公司還是小公司，給應屆大學畢業生的工資差不了很多。
但都會隨著年紀增長，收入越來越多。
但是華國可不會。
高瓴作為一家華國已經數得上號的大公司，想來的人，其實非常多。
“作為一家公司，自然需要不斷地調整和優化。”
“我們需要每時每刻，都讓高瓴處於一種饑餓感的狀態之中。”
“高瓴現在取得了一定的成績，但是遠遠不夠！”
“但是優化對象，是底層員工為主，那是有問題的！”