鬼穀子七十二術中的“下詔求賢”，其核心觀點為“故聖人以無為待有德，言察辭，合於事”。以下是對其的具體講解
1以無為待有德
“無為”的理解這裡的“無為”並非是什麼都不做，而是一種順應自然規律、不刻意去強行乾預的行事方式。在求賢的過程中，統治者或領導者不應該過於主動地去尋找、招攬人才，避免因過度的乾預和急切的心態而導致錯失真正的賢才，或者使得求賢的舉動變得功利化、形式化。比如，若是領導者過於急切地求賢，可能會導致一些人偽裝成賢才來投機取巧，而真正的賢才可能因這種浮躁的氛圍而不願露麵。
“待有德”的含義“有德”指的是有品德、有才能的人。領導者要以一種平和、耐心的態度等待賢才的出現，相信賢才會在合適的時機自然地被吸引過來。這就如同薑太公釣魚，願者上鉤，領導者隻需營造出一個良好的環境和氛圍，讓賢才能夠感受到被尊重、被需要，他們自然會主動前來效力。
2言察辭
觀察言辭在求賢的過程中，對於前來應招或被推薦的人，要仔細觀察他們的言辭。一個人的言辭往往能夠反映出他的思維方式、知識儲備、品德修養等方麵。例如，如果一個人言辭浮誇、不切實際，那麼可能他缺乏真才實學，隻是在吹噓自己；而如果一個人言辭誠懇、條理清晰，對問題的分析深入透徹，那麼他很可能是一個有真本事的人。
分辨真假通過對言辭的觀察，分辨出哪些人是真正有才能、有品德的賢才，哪些人是濫竽充數的。這需要領導者具備敏銳的洞察力和判斷力，不被表麵的言辭所迷惑，能夠深入地了解一個人的本質。
3合於事
理論與實踐結合求賢的最終目的是為了讓賢才能夠為國家、組織或團隊做事，發揮他們的才能。因此，在考察賢才時，不僅要看他們的言辭和理論水平，更要看他們是否能夠將所學的知識、技能應用到實際的事務中。一個隻會紙上談兵的人，即使言辭再華麗，也不是真正的賢才。比如，趙括熟讀兵書，談起兵法來頭頭是道，但在實際的戰爭中卻一敗塗地，就是因為他缺乏將理論與實踐相結合的能力。
符合實際需求所招攬的賢才要符合實際的需求，能夠解決當前麵臨的問題。領導者要根據國家、組織或團隊的發展目標、麵臨的挑戰等實際情況，來挑選合適的賢才。隻有這樣，才能讓賢才真正地發揮作用，為實現目標做出貢獻。
曆史上漢武帝的“下詔求賢”是這一策略的典型體現。他認識到要成就非凡的功業，必須依靠非凡的人才，於是下令讓州郡長官考察並向上推薦當地具有超等傑出才能、可以作為將相以及能出使極遠國家的人。這種廣納賢才的做法，為漢武帝時期的繁榮昌盛奠定了基礎。
“下詔求賢”在現代企業管理中有諸多應用，以下是一些方麵
1人才招聘理念
樹立求賢若渴的態度企業應在招聘過程中展現出對優秀人才的強烈渴望和高度重視。就像古代帝王下詔求賢，以誠懇的態度吸引人才，企業要向求職者明確傳達“我們一直在尋找最優秀的人才加入團隊”的信息，讓求職者感受到企業對人才的尊重和期待。例如，一些企業在招聘啟事中詳細闡述公司的發展前景、對人才的重視以及為人才的發展機會等，以吸引優秀人才的關注。
拓寬招聘渠道古代下詔求賢是麵向整個國家或地區廣泛招攬人才，現代企業也應打破傳統的招聘思維，拓寬招聘渠道。除了常規的招聘網站、校園招聘等渠道外，還可以通過社交媒體、行業論壇、專業人才推薦等多種途徑尋找合適的人才。比如，一些企業在領英等專業社交平台上積極發布招聘信息，與潛在的候選人建立聯係；或者參加行業研討會、技術交流會等活動，現場發現和招攬人才。
2人才選拔策略
注重能力與品德的綜合考量“下詔求賢”強調不僅要關注人才的才能，還要考察其品德。在現代企業管理中，選拔人才時也應如此。企業在麵試、考核過程中，不僅要評估候選人的專業技能、工作經驗和業績表現，還要通過背景調查、行為麵試等方式了解其職業道德、團隊合作精神、責任心等方麵的情況。例如，一些企業在招聘高級管理人員時，會對候選人進行全方位的背景調查，包括其過往的工作經曆、人際關係、商業信譽等，以確保選拔出的人才德才兼備。
建立科學的評估體係古代求賢可能更多地依賴主觀判斷，而現代企業應建立科學、客觀的人才評估體係。這包括製定明確的崗位要求和勝任力模型，采用多種評估方法，如筆試、麵試、案例分析、小組討論等，對候選人的知識、技能、能力和素質進行全麵評估。同時，利用大數據、人工智能等技術手段對候選人的信息進行分析和篩選，提高選拔的準確性和效率。
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3人才吸引與保留
有競爭力的待遇和福利古代帝王為吸引賢才，會給予豐厚的賞賜和待遇，現代企業也需要有競爭力的薪酬、福利和發展機會來吸引和留住人才。在薪酬方麵，企業應根據市場行情和自身的財務狀況，為員工具有競爭力的薪資待遇；在福利方麵，除了法定的福利外，還可以彈性工作時間、帶薪休假、健康保險、培訓機會、職業發展規劃等個性化的福利，滿足員工的不同需求。
營造良好的企業文化氛圍良好的企業文化氛圍對於吸引和留住人才至關重要。企業應營造一種開放、包容、創新的文化氛圍，讓員工感受到自己的價值和貢獻得到認可和尊重。例如，一些企業鼓勵員工提出創新想法和建議，並給予相應的獎勵和支持；或者組織各種團隊建設活動，增強員工之間的溝通和合作，提高團隊的凝聚力。
4內部人才培養與晉升
發現內部潛在人才企業應像古代帝王挖掘民間賢才一樣，善於發現內部員工的潛力。通過定期的績效評估、員工反饋、崗位輪換等方式，了解員工的優勢和不足，發現具有潛力的員工，並為其相應的培訓和發展機會。例如，一些企業開展內部培訓課程、導師輔導計劃等，幫助員工提升自己的能力和素質。
建立公平的晉升機製為了激勵員工的積極性和創造力，企業應建立公平、公正、透明的晉升機製。根據員工的工作表現、能力和業績，為員工晉升的機會，讓員工看到自己在企業中的發展前景。同時，企業還應鼓勵員工內部競爭，選拔出最優秀的人才擔任重要崗位，提高企業的管理水平和運營效率。
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