這不僅是搶人，也要向市場表達出紫微星國際跟微軟、穀歌、亞馬遜、甲骨文等巨頭處於同一個級彆的態度，這是在招聘市場中的一個形象確立。
同樣的一個員工，彆的公司開出的offer都是10萬美元的年薪包，紫微星這邊開出的隻有5萬美元，那就太有損形象了。
許亮傑對招聘的環節上其實並不怎麼擔心，“想要加入到搶人大戰裡，其實也不難，增加一個rsu的選項就行了。”
“rsu？”
“就是限製性的股票，過去紫微星國際這邊采用的都是跟國內同樣的招聘體係，都是option的模式。這幾年矽穀為了搶人才，各大公司都在不斷地改進策略，rsu就是最受歡迎的策略。”
這不需要許亮傑過多的解釋，周不器知道這裡麵的區彆。
傳統行業裡，員工工作可以拿到工資。如果有激勵性的措施，員工還可以根據業績表現拿到一些獎金。
薪酬包的構成很簡單。
科技行業做出的最大改變，就是真的把員工“主人翁精神”從口號落實到實處了，把員工真正地變成了公司的主人。
隻要員工擁有了公司的股票，把他的工作和公司的股價結合起來，從而去激發員工的工作積極性。
所采用的策略，就是option的模式。
就是給員工期權。
比如，員工入職的時候，公司的股價是10塊錢，承諾的4年期權是10萬份。
如果4年之後，公司的股價增長為101novel.com塊錢了，這個時候，就可以行權了。
就是以4年前10塊錢的價格，斥資100萬元，買入這10萬份期權，變成實實在在的10萬股的股票。現在的股價是101novel.com塊錢，10萬股的股票價值101novel.com0萬元，就相當於獲利了100萬元。
期權的收入，可比工資有吸引力多了。
這可是資本性的收入！
不過，如果4年後股價下跌了，由10塊錢變成5塊錢，價值100萬的期權4年後變成50萬了……那就沒有任何行權的必要了。
這個期權包就相當於作廢了。
員工為了確保合同到期後能夠拿到最多的期權收益，就會齊心協力地努力工作，推動公司的股價不斷增長，這跟他們的自身利益密切相關。
把公司的成長跟每一個人的自身利益相關聯，這種激勵性就體現出來了。
rsu模式，就是限製性股票的模式，是option模式的一種升級。
期權的模式，員工需要行權，需要自掏腰包以更低的價格買下來，從而去賺取差價。股票的模式，就是不用員工花錢去行權了，隻要條件滿足了，公司就會直接贈予股票。
這吸引力一下就出來了。
這可是白得的。
哪怕股價降低了，4年後股價從10塊錢降到5塊錢了，員工也白白獲得的10萬股的股票，也能價值50萬。
許亮傑道“期權的模式，主要看行權的時機，在賺大錢和不賺錢之間做選擇。限製性股票的模式，不需要行權，做得好了賺大錢，做得不好賺小錢。”
周不器問“股票的份額更少吧？”
許亮傑笑道“對，一般現在矽穀的大公司，都是采用兩種模式一起。員工可以自己選，到底是要期權還是要股票。要期權的話，風險大，但份額會更高；要限製性股票的話，風險低，但份額可能隻有期權的50。”
“嗯，這樣可行。”
周不器此前也曾聽人說過rsu的激勵模式。不過前些年這種模式還不是太成熟，就給了很多員工摸魚耍滑的機會。
許亮傑道“rsu的模式現在已經挺成熟了，不僅是穀歌、微軟這樣的上市公司在采用，像uber、dropbox這些非上市公司也在采用。可見這套模式已經經過了市場的驗證。我們隻需要找來一位有著這方麵工作經驗的人力總監，就可以很快的為紫微星國際把這方麵的體係給建立起來。”
周不器沉吟著說“一家公司，更應該選擇那些願意跟公司共同進退的員工。”