還真是。
這樣的境界，他捫心自問不可能做到，他還想把公司留給兒子呢。這也是國人的傳統思維，自己辛苦打拚下來的公司，都要留給兒女來接班。
誰要是能跨越這一步，至少也是個賢人。
如果做不到這一步，就算捐款足夠多，也很難跨越“我執”這一步達到賢人的標準。
國內做得最好的當然就是萬科的王實了，他不僅放棄了公司的股份，選定的接班人跟他也完全沒有任何的私人關係。
他在行業裡有這麼高的地位，不是因為他多有錢，而是他確實能人所不能。
尤其在接班人的選擇上。
國內很多民營公司現在都麵臨接班的問題了，很多公司都要出大亂子，父子反目的情況都比比皆是，有的甚至還涉嫌謀殺。
有的公司因為解決不了這個問題，大老板都七老八十了還不敢退休。
隻有萬科，在這方麵做得是最好的，堪稱典範。
周不器道：“整個阿米巴經營理念，就是基於這樣一個’無我’的精神概念。比如工程部想找設計部幫忙，設計部為了自己的收入和績效來考量，就要開出一個很高的設計費。這就會導致工程預算大大增加。工程部這邊為了調整預算，接下來就隻能偷工減料了。或者乾脆去外邊找設計公司來合作，本來屬於集團內部的利潤，就轉給了第三方。”
“咦？”王老板眼睛睜大，“你還挺懂房地產呢！”
周不器笑道：“如果是阿米巴理念，就可以解決這個問題。每一個員工都要‘無我’。設計部要‘無我’，不在乎自身利益，也要為工程部幫忙。工程部同樣也會這麼考慮，願意犧牲自我來為設計部創造利潤。這樣一來，公司內部的矛盾就都化解了，部門之間的協作就會井井有條，集團利潤也不會流失了。”
王老板慢慢思忖著說：“要是按照俗人、賢人、聖人的標準來劃分，絕大多數都是俗人。用聖人的標準去要求俗人，這難度可太大了。得對員工進行持續不斷地洗腦才行。”
周不器笑道：“萬達要是想做阿米巴，當然得洗腦。可是稻盛和夫做阿米巴，那可不叫洗腦，那叫上行下效，是榜樣的力量。海瑞當官號召彆人要清廉正直，誰都信，這不是洗腦，是天經地義；要是和珅當道，然後不斷地要求彆人要兩袖清風為民服務，那就是個大笑話，有誰能信？這就是妥妥的洗腦。阿米巴的理念要是紫微星去做，妥妥地就是洗腦工具，我本身就是個俗人，我德不配位。要是稻盛和夫去做，那就是理所當然了，所有員工不僅不會有被洗腦的厭惡和反感，還會有一種由上到下的榮譽感。”
王老板覺得很是受教，“萬達的製度就是以利益導向，就是針對所有俗人設計的。咱們都是俗人。這麼看來，還真的沒法引薦阿米巴。”
周不器笑著說：“所以說能學成阿米巴的隻有兩類，兩個極端。一種是真正的聖人級彆，從上到下都陷入了一種無我的狀態。就像當年稻盛和夫創辦運營商kddi，他的目的就是把日本的電話費給打下來，讓每一個家庭都能用上電話，甚至主動放棄了自身的利潤，這本身就是一種無我的追求。還有一種，就是人渣級的公司了，就像你說的，得是不斷地洗腦才行。把員工的腦子洗成傻子，被賣了還幫人數錢呢。然後幾個公司老板悶聲發大財，香車美女享儘榮華富貴。咱們都是俗人，比上不足比下有餘，還是遠離阿米巴吧。”
同樣的話，要是彆人跟王大老板這樣說，他可能都不過腦子，左耳聽右耳冒了。
周不器不一樣，顯赫的成就在那擺著呢。
用下裡巴的話來說，他放個屁都是香的。
王老板笑著舉起酒杯，“俗人和俗人，碰一杯！”
兩人喝的是紅酒，喝的是儀式。
小抿一口，王老板就深以為然地說：“聽伱這麼說，還真是這樣，等回國了，找機會我得跟彆的那些同行說說，不能盲目地在公司裡上這套理念。”
周不器道：“反正我管理公司，就一個思路，用人不疑、疑人不用。用了，就大膽去相信。公司越來越大，咱們哪管得上那麼多事？”
王老板覺得他說得太輕鬆，很尖銳地問：“怎麼判斷是不是疑人？”
周不器笑著說：“行業不太一樣，還真不好評說。科技行業的選人還是挺容易的。好萊塢這邊就太難了，到處都是疑人，用人的時候還真要小心翼翼。你知道紫微星環球的ceo是誰嗎？”
王老板點了點頭，“傑森基什麼……”
周不器道：“傑森·基拉爾，你知道他以前是做什麼嗎？”
王老板搖搖頭，失笑道：“彆賣關子。”
周不器道：“他以前在亞馬遜工作，是貝佐斯的左膀右臂。後來跳槽出來創業，創辦了hu。後來因為在hu受到了太多掣肘，他就加入了紫微星環球。他就不是疑人，要比環球影業的總裁、米高梅的總裁什麼的那些人更值得信任。”
“怎麼說？”
“傑森·基拉爾要是為了賺錢，他就不離開亞馬遜了，他身家多了沒有，10億美元還是很輕鬆的。他追求的是更高的事業成就。好萊塢的這些人，都是為了賺錢。我一般就是抓住這個本質區彆來判斷。”
(本章完)
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