“小卿總，老高說的其實沒錯。不瞞您說，我現在在我所在的設計院中從事電信某行業項目的開發，我的團隊裡十二個人中有十一個都是來自。
2001年年底我從離職，2002年年初我主筆為華國電信集團公司製定了工程項目管理信息係統的業務和技術規範。
電信的集團公司則最早選擇了我們的產品，2002年一年我們按照這個規範開發的軟件產品為設計院拿到了一千七百多萬的合同額，產品直接在電信南方十二個省公司投入使用，同時該產通的三個省級公司投入使用。
這個產品從軟件開發到市場推廣，沒有所謂的管理人員參與，也沒有所謂的市場人員，所有的一切都是以我們十二個人為主的。
試問，我們這些在宋老板嘴裡不掙錢的技術人員，為什麼離開了突然學會掙錢的呢？
不是這樣的，而是機製問題。
所以，如果您有意願要對軟件院進行大規模的調整，請一定要考慮技術人員的話語權。”
卿雲點了點頭，“你們的意見，我聽明白了。
我們從頭來說。
公司給技術人員的薪酬待遇問題，我是這樣看的。
一個好的公司應該給新進員工一個良好、寬鬆的成長的空間，如果上來就是高工資，並不利於員工和公司的發展。
以後在炎黃集團，剛進來的員工，他的工資肯定是業內平均薪酬水平，不會低於平均，也絕不會高到哪兒去。
但是，晉升機製，會作大幅的調整。
簡單的說，我準備在職位之外重新開辟一個序列，就是職級。
這不僅讓技術人員也有薪酬晉升的空間，而且也讓技術人員在公司裡話語權上麵也會有所提高。
我是這麼想的，專業上的事情，職級說了算，管理上的事情，職務說了算。
彆這種眼光看我，這方法其實一點都不新潮，像仁寶緯創富士康這些工廠就在使用。
當然建立了職級製度的，那麼相應的也會建立比較嚴格的考評製度。
能者上，庸者下嘛。
保證技術人員無論是職級還是薪金水平都會有個平穩的發展的同時，也杜絕躺在功勞簿上睡大覺的情況。”
卿雲說起這個，一點壓力都沒有。
後世大廠那一套其實很科學的，直接拿來用就是了。
方圓眾人對視了幾眼，彼此都從對方的眼神裡看到了興奮的意思。
特彆是方圓，熱愛技術的他，壓根就不喜歡管理那一套。
但家有賢妻，總是逼著他上進，不時也會說哪個閨蜜老公當上主管了，誰家老公又晉升了的家長裡短。
倒不是說妻子嫌棄他，這本來也就是夫妻閒聊的瑣碎。
但給方圓自己的心理壓力也不是一般的大。
現在好了，有了職級晉升的道路，不僅收入會有所增長，老婆走出去和閨蜜聊天，再也不用說什麼自己老公就是個碼農了。
本章完