從秦氏那邊先把那批人才調配過來，讓他們迅速上手離職股東對應的職務，先把公司的大局麵穩定下來再探討其他深入的事情。
至於後期的工作，洛玉陽會好好地培養這些人才，提升他們的工作能力和職場能力。
等這事辦妥了之後，就輪到員工的調配方麵了。
夜氏未來的發展是大規模的擴張，目標是成為陽城的大企業，和目前環天集團的小範圍涉獵有所不同，所以在公司的整體方向上會有一個大調整。
這也意味著員工方麵會有大調整。
洛玉陽和秦賓在此之前也早已經達成了共識。
秦氏有安陌之前所做的策劃案，在核心方向上與夜氏是有所相似，並且互通的，都是往更超前的空間發展。
於是洛玉陽和秦賓準備實行雙方公司的員工調配。
因為資源共享計劃，其中有部分資源就是從秦氏流入目前根基還不穩健的夜氏的，這也在根本上鞏固了秦氏和夜氏合作的發展趨勢。
既然有著發展壯大自家公司的共同目標，那麼兩家公司目前來說，就相當於“同根生”的植物。
實行員工的相互調配，一來能夠讓員工各司其職，發揮自己最擅長的優勢，另一方麵，能夠最大幅度地保障員工的工作機會，保住員工的飯碗。
在一定程度上，避免了員工大幅度的失業狀況。
但是，這方案有利也有弊。
其一，目前的員工在自己的工作崗位上已經習慣了，突然調配到其他的公司，進行相對應的職務，可能會有所怨言和不滿。
畢竟，舒適區呆久了，就不想挪窩了。
其二，突然大舉動的員工崗位調整，容易讓員工滋生不滿的情緒，從而選擇集體暴動、跳槽離職的行為來進行反抗。
其三，同意調動的員工，同樣需要時間來適應自己的新崗位和新公司。
這些問題，都是需要協調處理好的，不然很容易出大亂。
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這也是當下最主要的問題。
更何況每個人都有自己的獨立思想，就像一盤散沙一樣，很難去集中起來。
所以，洛玉陽準備先安撫員工的情緒，帶他們深入地了解清楚自己以後對應的工作性質，是更為適合他們發揮自己的長處和優勢的。
麵對強烈不想調動工作崗位的員工，那麼也就保留他們原先的崗位，不進行調動，或者隻進行部門的微調，從而安撫他們的不滿情緒。
然後，同樣需要給他們逐漸接手新工作的過程，需要給他們一個過渡期和緩解期，而不是一下子就突然調任。
畢竟，公司的發展前景都是大方向的規劃，需要的也是循序漸進，而不是一蹴而成。
所以，在員工適應新工作的同時，也是在適應公司新的發展規劃和新的規章製度。
這是同步進行的適應模式。
讓員工有個心理準備之後，才能進行下一步的套牢舉動。
最後，就是調整公司的工資製度和工作氛圍，畢竟一個高薪且良好的工作氛圍，對員工的積極性和熱情性影響很大，能夠大幅度提升員工的工作效率。
夜氏的目標是向上走，在這些方麵上的前期投入自然不會吝肆。
所以，如果能夠解決掉員工這個難題，那麼夜氏的根基就算是真的穩定下來了。
至於其他的，洛玉陽之後自然會處理妥當。
目前看來，這打響的第一槍還是很不錯的，反響挺好。
至少以前的股東都一次性清理乾淨了，接下來就是在公司裡插入自己的人，掌控大局，進而穩定各個部門了。
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