第434章170171章：央媽的專訪終）！4000字）
央媽這樣的一個部門自帶大格局。
自然是知道這樣的一個大規模的人力資源招募意味著什麼。
作為社會的蓄水池，民營企業的人力資源招募一直以來都非常重要。
但是現在一個很大的問題就是。
民營企業在高端人才招聘板塊，招聘得太少了！
基本上隻是在一些低端的崗位上進行招募。
而大部分的高端研發類的職位，都是集中在了華國的大學和研究院，以及部分的外資企業。
民營企業代表著華國企業實力的上限，而國營企業則是代表了華國企業實力的下限。
而外資企業的研發？
最多隻是給你搞一點邊角料，根本就不可能真心幫你們國家進行產業升級！
所以，重大基礎性的，對遠景幫助大的基礎性的學科研發，還是由研究所和部分的央企和大學來進行比較靠譜。
而應用性的學科，沒有民營企業的參與，很難完善！
現在高瓴的出現，也是驗證了這一觀點。
十多萬的研發人員，幫助這家世界五百強中段的企業，在市場上攻城拔寨，這不是一家普通的研究所可以比的！
“我們企業還有一點和其他企業很大的不同。”
“那就是我們公司鼓勵內部創業！”
高懷鈞繼續補充道。
企業內部創業的模式，在上世紀70、80年代的美麗國大行其道。
如今，“內部創業模式”已經是美麗國矽穀創業公司必備內部製度，不過在華國卻是新興玩意兒。
核心原因，還是華國很多企業內部利益分配不平均，對於這種內部創業鼓勵不到位的緣故。
高瓴對於關鍵性的，高懷鈞自己不熟悉的領域的攻堅，就是類似於內部公司的模式。
你公關成功了，就會在某個具有護城河的領域給予這個團隊成立子公司！
並且還讓該團隊進行相關的控股和利益分配。
內部創業的機製有利於進行產品和業務的創新。
這是一個規模越做越大的公司所看重的！
高懷鈞懂得一些科技分支，但是也是粗的主乾，但是一些細分支，比如人工智能下的各種小分支，還有算法的實現。
自己都不太懂！
甚至在後期彆人會不會在細節忽悠你，你自個都不知道！
這種情況下，進一步分配利潤給這些高新技術的攻堅小組，在高懷鈞考慮清楚之後進行的第三次公司體製改革的最新方式。
高瓴的這一大批研發人員，不可能完完全全，老老實實的呆在高瓴裡頭。
肯定是會有部分離職出去創業。
與其放他們出去，不如直接就在內部還沒有出現山頭文化之前進行整合。
任何組織發展壯大到一定程度都麵臨“大組織病”以及“大企業病”。
刀刃向內，自我革新確實極其有挑戰。
像高瓴這種體量的公司，轉型何其艱難，內部派係已經開始林立、官僚作風日趨嚴重、利益糾葛複雜……
有人說高懷鈞作妖，不是有各大bg和bu麼？
但是那些仍然是在高瓴體係內部糾纏之下的業務。
而高懷鈞如今給出的轉型方案，說白了，就是二次創業。
部分強勢小組，有一兩個做成了，就可能出一個bu，甚至進一步發展成bg！
更重要的是，高瓴的業務群基本上是跟著國家發展規劃做的。
而這種bg，在高瓴的羽翼之下，比起普通的創業公司，發展自然快得多得多。
大平台之下的助力，根本不是一家小公司可以比的！
如果這次第三次業務調整成功了，那麼高瓴就是華國的三桑。
甚至，輻射力要更強。
畢竟華國的的實力，不是寒國可以比的。
這種影響力，比起單純隻做電子科技和汽車工業管線的業務，往往要高得多得多。
高瓴發展到現在這個程度，各大利益已經糾結在了一起，高懷鈞需要把自己的觸手，再往外釋放出去！
水軍亦聽了高懷鈞這種強小組作戰的思路，腦子裡也是一愣一愣的。
這玩意兒，管理線的實操，聽起來太高端了。
內部的管控和提升，在龐大的央媽集團工作的水軍亦知道是非常難的。
人一多，什麼鳥都有，你真的不可能知道裡頭到底是怎麼樣的人等存在，這就需要非常高超的管理技巧。
像高瓴這樣，研發人員就十多萬，再加上其他的工作人員，大幾十萬的員工。
完全是央媽的員工加強版，想想就知道這樣的管理難度大得可怕。
想到這，水軍亦不由得讚歎道，“高瓴能夠雇傭大幾十萬的員工，提供大量的，在社會上拿得出手的工作崗位，這是一件非常了不起的事情。從這點來說，高瓴也算是對社會做出了非常巨大的貢獻。”
“同時高瓴能在快速發展的階段，依然願意自我革新，做一家非常先進的內部創業型公司，這對於社會，對於自己的員工，都是合作雙贏的選擇。”
“而這個，才是最好的商業模式。”
“我們不希望做一個隻是對社會索取，但不對社會有任何回報的企業。”
“相反，我們更希望做一家取之於社會，用之於社會的企業！”
“更重要的是，我們希望能夠幫助社會的產業鏈升級，讓華國人造出在這個社會上最頂級手機，造出在這個上最好的汽車。”
“華國現階段要考慮的是怎麼爬上產業鏈的頂端，我們海量的工程師才是最關鍵的。”
“而高瓴現在就是在量產這個世界上最好，最優質的工程師。”