人的時間都是有限的。
不可能麵麵俱到。
時間的控製是成功的重要條件，周不器在遵循二八法則，就是花80的時間專注在那些最重要的事情上。
對他來說，就是做整合、做品牌、做資本，同時製定戰略，締造企業文化，成為精神領袖。
目前，紫微星的企業理念已經定下來了。
據說賀陽專門派了幾個助手，去光華學院那邊找資深的專家、教授，讓學術人士以更專業的角度完善。
接下來還有一件很重要的事情——紫微星的福利政策。
五險一金什麼的是勞動法規定的，是標配。
更豐富、更多樣的福利政策，會是一家企業對基層員工的巨大吸引力。
就當前的情況來看，紫微星麵臨的最大困境，不是財務問題，而是人員問題，缺口至少500人。要想跟百度、聯想、盛大、當當、搜狐等成名已久的大公司競爭，除了提供更好的工資待遇和職業規劃之外，令人眼前一亮的福利政策，同樣不可少。
有數據顯示，有57的員工認為公司福利是他們決定是否接受一份工作的首要考慮因素之一。甚至比起加薪，有近乎80的員工會更希望有更好的日常福利、帶薪休假等方麵的待遇。
周不器第一個征詢對象就是寧雅嫻。
她已經承認了，她以前工作過的那家公司，就是索尼。
而日企的福利體係，大概是全球企業中最好的，也是最有生命力的。
終身製合同肯定不行，不妨學學其他方麵。
寧雅嫻說了一下她當初離開索尼的主要原因，一共三點：女部長打壓外國人，日企裡對女性員工的歧視，個人太優秀。
對於歧視，特彆好笑。
說是在日企裡，每當情人節的時候就會一個習慣，要給同事和領導送巧克力。這也正常，國內這邊也有這種文化。
奇葩的是，日企中是女性給男性送。
而且，要給所有身邊的男性同事和男性領導送！
而且，是必須送！
按照他們的說法，這是構建企業文化，增進同事間感情的一種方式。寧雅嫻等幾個外國女人不太高興，這一波巧克力送出去，大半個月的工資就沒了。結果被女部長嚴厲批評，說她們不懂事，這是公司對她們的培養，是女性的良好品格。
周不器好笑道：“也不奇怪，小日……咳咳，日本人談戀愛，不都是女生主動，女生送禮物，女生準備愛心午餐嘛。不過，你太優秀還成為離職原因了？”
“那要從一次公司福利說起，我們每年都有3周的帶薪出國旅遊的福利，一般都是去歐美國家。”
“嗯，出國旅遊，這個必須有！”
周不器深以為然，覺得紫微星雖然各項政策還不夠完善，福利體係也不可能一次性就打造完畢。
但帶薪出國旅遊，這個太重要了。
要想培養最優秀的員工，就要幫助他們見更多的世麵。國內10億人沒坐過飛機，12億人沒有護照，對國外的認知全靠輿論引導和個人想象，要麼崇洋媚外，要麼無限抹黑。
有一個重要理論曾獲得過諾貝爾經濟學獎，說窮人和富人，不是懶惰和勤奮的區彆，而是認知上的差距。
培養正確的認知，才是對員工的最大培養。
寧雅嫻接著說：“我跟人事大姐討論了這事，她卻跟我說，出國旅行的本質並不是福利。”
“嗯，是培養員工。”
“也不是。”
“嗯？”
寧雅嫻道：“一開始我以為，公司的目的是讓我們出國玩一圈，把錢都花光。回到公司後有經濟壓力了，就要賣力工作。”
周不器笑著說：“你還挺有營銷思維。”
寧雅嫻搖搖頭，輕聲道：“出國旅遊是強製性的福利，回家休息都不行。要麼出國玩3周，要麼就沒有休假，隻能留在公司上班。後來我跟人事大姐磨了好一陣兒，才明白過來。”