孟厚坤道：“對，公司的管理，其實就是管人。指標、績效、效率、利益這些硬指標的考核很重要，其實還有軟指標。比如前兩個月校內網劉豫東晉升的事，導致他的競爭對手很生氣，帶著半個團隊都離開了。這其實就是內部溝通不暢造成的，晉升的規則解釋不清造成了誤會，還以為這背後有其他的緣故造成了不公平的現象。”
周不器好笑道：“你這野心不小啊？想把所有問題都解決？”
孟厚坤道：“發現問題、解決問題，這顯然是不夠的，要舉一反三地進行製度上的完善。這是我跟王海洋的又一個矛盾，也是你們認為王海洋的工作做得不錯的原因，這完全是錯的。”
“啊？”
周不器有些驚訝，這小子是直接把矛頭對準自己了，在尖銳地批評了。
郭鵬飛也不服氣，“你彆一杆子打死所有人，我是管業務的，周老大平時那麼忙，他能注意到那些小事嗎？”
孟厚坤沒跟他爭辯，接著說：“王海洋的能力獲得讚許，因為他處理事件的效果比較好，在我看來，越好就證明越不好。人事的工作跟業務的工作不是一個性質。就像醫院似的，年收入增長得越高，說明做得就越不好。可很多醫院的指標，都是以業績為考核，這就很荒誕。”
“嗯。”
“把紫微星比做一間房子，房子裡麵有很多蒼蠅。王海洋的工作是把這些蒼蠅處理掉，他處理得很好，在不斷地拍蒼蠅，打死的蒼蠅越多，就說明他的工作做得越好？恰恰相反，這個思路完全錯了！”
周不器深吸了一口氣，“對，單一的kpi思維的弊病。”
孟厚坤道：“房間裡之所以會出現蒼蠅，一定是房間裡出現了什麼能夠產生蒼蠅的垃圾。隻要把垃圾清理乾淨，蒼蠅就必然會越來越少。蒼蠅隻是表象，垃圾才是本質上的病因，是製度上的缺陷。王海洋拍死的蒼蠅越多，就越說明他在製度建設方麵的無能。”
周不器開玩笑道：“可以啊，我覺得你能當董事長了。”
“拉倒吧！”孟厚坤挺有自知之明，知道自己距離那個位置太遙遠了，“我就是覺得公司現在做大了，人事管理方麵出現了很多問題。我管著錦衣衛，可以著手處理一些內部的貪腐、瀆職的問題，這都是治標不治本。”
周不器點了點頭，“說說看吧，你覺得都有哪些管理體係上的缺陷？”
孟厚坤道：“那可太多了！我就隨便說幾個吧，比如，我有過統計，今年公司一共發生過62起離職糾紛。”
“有參照嗎？”
“有啊，百度發生了23起，阿裡發生了11起。其他公司沒有調研。”
“差距這麼大大？”
周不器睜大眼睛，頗感震驚。
孟厚坤道：“造成這一現象的原因有很多，比如員工福利太好、離職流程太正規、業務主管都是工程師出身等等。不過在我看來，主要還是製度上的缺陷。”
周不器對此很關切，“嗯，說說看！”
孟厚坤道：“hr的作用應該是媒婆，來為男女牽紅線。業務需要人了，hr出麵幫忙招聘，把員工介紹給業務。如果離婚的時候，把分手的工作也交給媒婆處理，這怎麼搞？能不發生糾紛嗎？肯定得男女之間把話說清楚才行，媒婆怎麼會知道他們之間發生了什麼？這種事情不可能代勞。代勞了，就會發生分歧。”
周不器問：“公司裡的離職糾紛都是這個原因？”
孟厚坤道：“對，基本都是。業務主管要裁人，就告知hr。然後hr出麵去跟這個員工談解聘。員工在這個過程中都是懵的，不知道是什麼原因就被開除了。一旦他們覺得自己做得挺好，是受到了職場中的權力排擠或者因言獲罪被解雇了，他們就會鬨事，想要向公司裡的更高層反映自己受到了委屈，受到了不公正的待遇。”
周不器扭頭，看向了郭鵬飛，“這應該是普遍現象吧？”
郭鵬飛的神色就有些尷尬，“很多業務主管，都是做產品、做技術、做分析、做市場的，在人際關係的處理上的確不怎麼擅長。辭人也是一門學問，大多數人都不太會。”
周不器又看向了孟厚坤，“hrbp呢？解決不了問題？”
hrbp，就是指派駐到業務部門的hr。
像紫微星這種科技公司，業務主管幾乎100都是工程師出身，他們對流程、機製和管理方麵肯定不如專業的行政工作者那麼擅長。
hrbp就是為了解決這種問題出現的。
由人力資源部派出一批hr進駐到業務線，來輔助、指導業務主管解決這些行政上的工作，包括人才的評估、考核以及開除等等。
這樣一來，業務主管就不需要在這種對上對下的管理上耗費太多的心神，就可以把更多的精力都放在業務上了。