孟厚坤道：“hrbp可以在一定程度上解決問題，但並還不夠。hr更擅長的是流程、製度、管理、溝通，而他們對業務的理解不深。而員工的離職往往跟業務甚至技術領域相掛鉤。如果是一個懂業務懂技術的人來處理這件事，可能幾句話就解釋清楚了。如果是hr來處理，可能一百句話也說不到點子上。”
周不器問：“那你說該怎麼辦？”
孟厚坤道：“這就是我說的了，要建立另外一套係統作為補充。隨著時代的變化，很多老員工在業務能力上跟不上了，很難勝任一些業務崗位了。可是，他們都在紫微星工作很多年了，已經積累了很多管理經驗，對業務流程也非常了解。”
周不器點了點頭，“又都很具有主人翁精神。”
孟厚坤道：“對，他們會比新一代的年輕人更忠誠。有他們坐鎮控場，居中來主導員工們的思想、心理、價值觀的工作，被挖牆腳的概率會更低。”
互聯網行業的挖牆腳現象非常嚴重。
很多時候挖人，是整個團隊的集體打包帶走，就會對公司造成巨大的傷害。最典型的就是校內團購了，因為做得太好，受到了太多電商公司的關注，不停地派出獵頭來試探挖人。上次的劉豫東事件，有一批人離職了，除了紫微星自身的製度原因，也有外部競爭對手在背後搞鬼，在不斷地挖人。
除此之外，還有管理經驗的原因，校內網的高層更換會造成一定的思想不統一，就可能引發一些動蕩。
如果有一批老員工坐鎮，就可以把這些問題都解決了。
第一，一些業務能力跟不上公司發展的老員工，不必都裁掉，可以轉到“二線”去，不做業務了，去更多地關注員工的心理健康，形成一個橋梁的作用，化解員工之間的內部矛盾。
工作之間的矛盾，很多時候並非是由人品、排擠、內鬥而引發的，而是信息不對稱所產生的種種誤解。
工作很多年的有一定威望的老員工來處理這些事，會更容易讓人信服。
第二，這些精挑細選下來的老員工都有主人翁精神，而且過去都擔任過很重要的崗位。他們還可以起到監督的作用。一旦新來的團隊在決策時過於專注於短期利益而忽略了長期價值，他們就可以形成製約，使公司的發展不偏離正軌。
第三，這些從業務線轉過來的老員工，他們比傳統的hr更懂業務，他們可以掌握到更全麵的信息。在解聘員工的時候，由這些老員工出麵，會比hr有更好的效果，他們經驗豐富、有威望、懂業務、懂技術，可以從更多的角度來分析員工被解雇的原因，給出他們充分的解釋。
第四，一旦業務主管被挖走或者有特殊事情無法到場，這些過去有過主管經驗卻退居二線的老員工，可以臨時地頂上去。
孟厚坤道：“對老員工來說，其實最好是像程秉皓那樣，cto做不成了，就退下去做紫微星工程院的院長了，也挺好，鬥誌還那麼旺盛。可這隻是個例。對大多數的人來說，還是應該有一個製度層麵的整體設計。”
周不器整體上很認可他的說法，看向了郭鵬飛，“你覺得呢？”
郭鵬飛若有所思地道：“我覺得有道理，有點像阿裡的政委體係。”
“嗯？還真是！”
周不器早就聽馬老板洋洋灑灑地說起過，說他為阿裡構建出了一套世界上最好的內部管理體係。
說是世界最好多少有些吹牛。
但很利害是真的。
在企業的組織結構設計上，馬老板絕對是世界級的，他一個外行能把阿裡帶到這麼高的高度，最主要的能力就是製度設計上的過人之處。
“有學習的機會就要抓住。”發明創造很難，有了一個學習對象，那就很容易了，周不器一下就輕鬆下來，笑著對孟厚坤說：“要不你去阿裡學學他們的政委係統？還有華為也有一套類似的體係，你也去學學。”
孟厚坤氣道：“我還用跟他們學？我這是家傳哲學！華為的任總是軍人出身，馬老板那是專門跑去軍隊裡觀摩學習才總結出來的。他們都是照葫蘆畫瓢的半吊子，我這才是正宗！”
周不器哈哈大笑，“你們雪地來的人都牛逼。”
“啊？”
孟厚坤微微一怔。
周不器擺擺手，建議道：“還是去看看吧，做企業總要有一些變化和修改，學習一下。嗯……王海洋是cho吧？”
“對，首席人力資源官。”
“那就這樣，你先研究，跟賀陽和韓教授總結出來。這要是搞定了，大家都認可了，到時候……到時候你就是首席人才官！cho負責利益和效率，你這個cpo負責人和文化！”