可一旦增發了股票，就會導致股東手裡的股票都會被稀釋。
這稀釋的比例可不低。
就比如這次紫微星國際的期權激勵方案，如果在五年內公司的市值達到了1萬億美元，並且在半年穩定站上了1萬億美元的台階，高管和員工們就可以拿到總價值400億美元的股票獎勵！
不過，這價值400億美元的股票，是按照未來市值1萬億美元的時候來計算。
就意味著會稀釋4。
這要是放在傳統公司身上，對股東們來說那得肉疼死了，就像巴菲特、卡爾·伊坎他們似的，這簡直就是管理層聯合著員工，在割股東們的肉。
科技公司就不一樣了。
這是常態。
誰要是不這麼乾，誰就死！
這的確是割肉，可是割肉總比死了強。
國企做不好科技企業，做不好科技創新和技術升級，最重要的原因就在於這一點。國企的股票都是國有資產，很少有人敢把國企的股票割給企業裡的高管、技術人員和每一位普通員工。
而割肉是科技企業的必經之路。
因為科技產業的變化太快，技術更迭，日新月異。
競爭太激烈。
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人員流動性太強。
這種股票的獎勵機製，既可以給員工一種“自己為自己打工”的心理，也可以為他們的努力奮鬥巨大的動力。其實還有更重要的一層關係，就是公司對員工的“綁架”。
紫微星國際的這份期權計劃是五年期。
五年期的意思，就是要把公司裡的所有員工都綁架五年！
五年之內，你要是跳槽了離職了……那不好意思，本來屬於你的巨額股票獎勵，你就拿不到了。通過這種方式，就可以限製員工的跳槽，來保持公司內部結構的穩定性。
要是沒有這層利益的捆綁，大家都是這山望著那山高，都在不斷的跳槽，尤其是那些有技術、有能力的卓越員工，他們有能力去任何一家公司裡任職，他們想怎麼跳槽就怎麼跳槽。如果放任這種現象，任何一家公司都扛不住，就會始終處於混亂之中。
過去的地主和管家的模式，是人身依附關係。
甚至都有賣身契。
所以管家絕不能割地主家裡的肉。
傳統的企業裡，比如可口可樂這樣的公司，業務變化很小、員工的流動性都很弱。隻要一個員工沒犯什麼錯誤，那基本上就跟終身雇傭沒什麼區彆，可以從年輕乾到老。
科技公司就不一樣了，都是最頂尖的人才，去哪裡都不怕找不到工作，跳槽過於頻繁。
要是沒有點特殊的手段把優秀員工給捆綁住，那科技公司就不可能構建出屬於自己的核心人才團隊。早都被獵頭給勾搭走了，都跳槽離開、另謀高就了。
周不器開了臨時董事會。
投票權都在他手裡。
就是走個形式。
兩個決議都通過了。
唐斌辰、許亮傑都退出了董事會，連楊誌遠也遞交了辭職報告，離開了紫微星國際的董事會。這次加入董事會的隻有庫裡安一個，至於會不會有其他增補進來的新董事，還需要慢慢尋找。
會後，大家都跟庫裡安笑著握手，向他表示恭喜。
庫裡安麵帶微笑，表示希望以後能跟大家友好合作，共同推進公司的發展和進步。
直到跟周不器握手的時候，他才收斂了笑容，正色道“我有很重要的事要跟你說！”
“跟helo有關？”
“沒錯！我認為helo需要改變定位，需要……”
“走！去辦公室說！”
周不器叫上了陸器和唐斌辰，一起回了辦公室。
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