員工管理製度？
崔鬆旺有些楞住了。
他期望對公司進行的拆分，已經按照他預期的計劃完美進行。
甚至他覺得自己有點兒看不懂眼前的青年了。
通浪微博，通浪公司的主力；薇信、安卓是宋寧寄希望的主要研發部門，宋寧不計成本的投資，也足夠證明宋寧對這兩個部門的看重，
可是這大子公司，一個是通浪的現在，一個是通浪的未來！
竟然就這麼大張旗鼓的被宋寧送到了其他地方！
而且更為重要的是，這幾家分割出去的公司，宋寧並沒有去當這個總裁，也沒有安插劉彥彬這麼他的嫡係。
除了他手中的股權以外，相當於整個擁有巨大前程的公司交到了他們手中。
不怕尾大不掉，或者公司脫離他的掌控嗎？
這是對他們足夠的信任，還是超越旁人的自信？
崔鬆旺還在陷入思索中，沈月便自己將由裝訂好的厚厚一疊材料紙放在了他前麵。
“通浪基本法？”他喃喃著，輕聲將首頁的幾個大字念了出來。
宋寧……到底想做什麼？
想著，崔鬆旺深吸了一口氣，翻開了眼前的材料紙。
“基本宗旨
一，價值觀念
第一條，通浪的追求是在電子信息領域實現顧客的夢想，並依靠點點滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級領先企業……”
“資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。一切工業產品都是人類智慧創造的……”
看完了前麵的一個基本精神訴求，崔鬆旺突然長呼了一口氣，有點兒震撼的看了一眼宋寧。
雖然沒有翻完這些打印出來的資料，可是前麵的一大段話，足以說明了通浪公司價值觀、員工價值觀。
難不成，剛剛的三個小時，宋寧就是為了寫這個？
一個二十多歲的青年，儘管已經給他們帶來了不少不可思議。可是這段對公司文化、價值觀的總結，已經超過了太多人了。
崔鬆旺一邊想著，一邊將手中的材料紙翻到了下一頁。
可是這一次，看著看著，他的目光中突然多出了一些震撼，沒忍住喊出了聲音。
“雙序列職業發展體係？”
將公司分成p（專業技術崗）路線，以及（管理人員）路線。
技術崗一共分為14級，從p1到p14；崗分為10級，從1主管再到10的董事長？
p6與1對等，
而從最基層員工到最高級的總裁，都必須經曆一次年度考核，年度考核將從技術、業務水平以及價值觀兩大方麵來對員工進行考核。
考核形式為三對一的考核，比如你是個經理，上級是總監，總監的上級是副總。那總監在考核經理的時候，副總要參加，還要加上相應部門的人力資源，這樣防止“一言堂”！
同時，技術、業務水平以及價值觀兩大方麵分彆擁有sabcd五個等級。
不同的評級將決定員工的職務升降、工資等級升降、年終獎金發放等工作的依據。例如兩項評級都為s的員工，將獲得晉升、加薪等好處；而連續兩年兩項評級都為d的員工，將被辭退……
除了個人考核之外，還有部門考核。部門考核不單獨設立獨立指標進行，每個部門的經曆四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分，然後由考核管理委員會按照中層管理人員評定時類似的比例限製確定每個部門的綜合評定等級……
這一刻，崔鬆旺簡直被震撼到了，有點兒不敢相信的看著宋寧。
他這才發現將公司拆分成幾個子公司算什麼，這則被宋寧名為《通浪基本法》的管理條例，這才是關於公司根本的改革！
如果這一條例實施下去，整個公司不論是員工執行力、競爭力都將達到一個恐怖的地步！
按照該條例長期以往運行下去，真正有能力，適合通浪的人才將達到大概率被篩選出來，而不適合通浪的員工，也將無法躲藏……
如果說崔鬆旺的內心是震驚於宋寧的野心時，張曉龍的內心可以用驚駭來表示。
崔鬆旺是做多媒體出來，可能對這種極其完善的管理條例沒有什麼概念。
一個良好、完善的條例，對於一家公司的運作是具備巨大的良性作用的。
而區分一家公司的本質區彆，就在於這家公司是否擁有完善的管理、晉升條例！
張曉龍曾經是在互聯網霸主之一的藤迅公司呆過的，藤迅公司也有一套公司運行的準則。但與這一套《通浪基本法》相比，似乎還沒有宋寧拿出來這麼完善？
怎麼可能！
藤迅那是曆經了數年，無數人智慧的沉澱，才得出一部適用於藤迅公司發展的條例。
而且就張曉龍知道的，隨著時間的發展，藤迅的條例還在不斷的更新，改變中……
可是現在單單一個宋寧拿出來的《通浪基本法》，各種條例竟然比藤迅的條例還要完善、全麵？
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這一刻，張曉龍內心感慨萬千，隻剩下一個讓他震撼的疑惑