就像陸器對紫微星國際的管理，因為一時不察，導致內部都出現了兩種管理聲音，一種是寬鬆文化，一種是強勢文化，就經常會發生內部矛盾，甚至是職場鬥爭。
得有一種統一的論調。
一種能夠超越不同國家的文化隔閡的新理念！
有沒有這種可能？
是有的。
不管是日本的公司，還是美國公司、英國公司，都要有辦公桌，都要有電腦，出行都要有汽車，有飛機……
文化是迥異的，工具卻是共性的。
全世界都在使用微軟的office，甲骨文的數據庫在辦公，工具可以擊穿不同國家的理念隔閡！
恰恰紫微星內部，就有一款管理型的辦公工具——微書。
這是企業版的o，核心工具就是文檔辦公。一開始叫“嘀嗒”，後來改名叫“微書”，英文名卻還保留了“tita”的叫法。
周不器在書房裡，使用了紫微星的內部產品微書，然後拿起紙筆，寫寫畫畫，做一些簡單的思路綱要。
這件事很重要，整理好思路，要回國一趟，跟小夥伴們認真討論一下。
“當當當。”
“進。”
開門的是薛寶珊，端著一個果盤，輕盈盈地走進了書房。她應該是剛剛沐浴過，秀發微濕，清秀的臉蛋如牛奶般白皙，唇紅齒白，清水芙蓉。
周不器向她招手，“這麼晚了，還沒睡？”
薛寶珊抿抿嘴，笑而不語。
周不器會意，“你回房等著吧，我這就過去。”
薛寶珊臉蛋兒微紅，“還要誰？”
“甄妤師姐，怎麼樣？”
“她今天不方便，已經休息了。”
“那就莞莞吧，行嗎？”
要是彆人，周不器也就強勢的安排了，可他對寶妹妹有格外的寵愛，處處依著她。
薛寶珊輕輕“嗯”了一聲，眸子落在了他辦公桌上的稿紙上，塗鴉很亂，有點像思維導圖，“這是什麼呀？你在設計新產品嗎？”
周不器笑道：“對，新產品！我是紫微星的第一號產品經理！”
薛寶珊莞爾道：“是什麼產品呀？”
周不器道：“新的人事理念，我打算推動一種產品思維管公司的理念。把文科化的人事部門朝著理科化傾斜。”
“產品思維？理科化？”薛寶珊很好奇，“是什麼意思呢？”
人事的工作，寶妹妹一點不陌生。
她可是當年十校創業聯盟裡的首席人事官。剛開始創業緣味奶茶店的時候，就是由她來管人事。
周不器道：“你就是文科生啊，文科向的人事理念，主觀性很強。這應該跟婕妤傳媒一樣吧，傳統的績效考核模式已經不試用了，得由hr來調查，來綜合評估。”
“嗯，我知道呢。”
薛寶珊當然明白，婕妤傳媒是投資電影、電視劇、真人秀綜藝的，這種產品很少用數據來量化績效，更多的是通過hr的綜合性評估。
以前緣味奶茶店的績效考核，銷售目標是100萬，年底的銷售額是80萬，績效得分就是80分。這是傳統模式。
可這就太簡單了。
外部環境變化性很大，企業越來越難以預測未來業務的變化方向，也越來越難以預設一個“正確”的目標，很容易出現績效目標與實際業務脫鉤、偏離等問題。
僅僅靠設定一個目標，年底再去看看完成情況，這樣的績效管理就不夠科學。
為了應對這個問題，包括紫微星在內的諸多現代化公司，都在使用更廣泛的一種新的績效管理辦法，即通過搜集關於員工的全方位信息，如工作產出總結、目標完成情況、協作同事的評價等，然後hr對人才進行綜合判斷，更真實地反映出員工實際產出對組織的價值貢獻。
可這又出現新的問題了。
怎麼才能讓評估結果更準確？
得掌握到更多的信息才行。
比如一個員工，有一個同事對他的評價是10分，其他同事的評價隻有1分。如果hr隻調查了評10分的那個員工，那給出的績效評分就會出現很大的差錯。
所以要儘可能多地調查。
可新問題又來了。
調查這麼多人，這需要多少hr的大量工作啊？
尤其關鍵的一點，國內還好，國外怎麼辦？
在評估一個在馬德裡工作的西班牙員工的績效的時候，需要從國內派出hr嗎？還是從美國派過去？還是在馬德裡招聘新的hr？
如果是在馬德裡招聘的hr對馬德裡的一個員工進行績效評估……這個評估結果，可信度高嗎？會不會存在著馬德裡人對馬德裡人的特殊照顧，故意坑資方的錢，聯合起來集體給高評分？
這套模式的主觀性太強了。
得有一套標準化的客觀性的可以遙控複查的方式！