歸根結底，周不器想做的事就是“增效降本”，提高人事部門的工作效率！
如果把公司比作一個產品，那麼員工就是這款產品的用戶，人事部則是這款產品的人事模塊，人事部的工作就是把這個模塊高效流暢地運轉起來，避免卡頓、閃退、崩潰等bug,給用戶提供類似淘寶的那種親密無間的客服服務，及時地反饋用戶需求，儘快地解決問題。
傳統的人事工作，都是由hr來管理，通常一個優秀的hr，可以管理10名員工,初級的hr可以管理46名員工。
如果是這種模式,一家1萬人的公司，就至少要配備1000名hr。除非是那種製度僵化，員工隻能拿死工資的公司，不需要績效考核，也就不需要那麼多hr了。可是不考核績效，就很難給員工上進的動力。
薛寶珊在周不器身邊坐下，似乎想明白了什麼，輕聲道：“就跟客服似的，傳統的文科模式，都是人工客服，需要人來對接。可是紫微星在做人工智能，已經推出了智能客服，就可以用人工智能來代替那部分重複性的、標準化的工作了。”
周不器笑道：“對！就是這個意思！”
薛寶珊揚起銀盆般的臉蛋兒望著他，“可是人工智能能替代hr的工作嗎？這也太先進了吧？”
周不器道：“短期內當然不需要人工智能,但人工智能本質上就是工具。人類的進步,其實就是工具的進步,飛機、汽車，電燈，電話。過去的文檔材料，都需要打印出來在各個部門發送,就需要很大的文秘隊伍。有了office，就不需要打印了，在線傳送文檔就行了，這就是效率的提升。”
“是呢，工具！”
“紫微星是互聯網公司，當然要牢牢地把握住互聯網的基因。在辦公軟件領域，國際巨頭的實力都很強大，即便在國內市場，國內的軟件公司也沒什麼競爭力。不過，縱觀全世界的軟件巨頭，就沒有一家公司開發出了真正互聯網意義上的人事辦公軟件。”
人事軟件有很多，可功能都太簡單了。
也就是收錄一下員工姓名，然後做一些發工資、發獎金、工齡管理之類的工作。這樣的軟件開發很容易，也是常規意義上的辦公軟件。
可這對人事工作最重要的兩個業務缺乏幫助——招聘和績效考核。
招聘業務，經常就是六七輪的麵試。
過程冗長。
在流程的安排上，很容易就會引起麵試者或者麵試官的不滿。從產品的角度來說，這就影響用戶體驗了。
綜合性的績效考察,這是個最複雜的業務。考察的範圍越廣、參照的標準越多，給出的結果就越準確,可效率就低下了。
想更準確,效率就低，而且要跟那麼多人談話，相當於占用了彆人的時間，就可能會引發不滿；想效率高，就要犧牲準確性，準確性降低了，績效考核的公平性就大大降低了，會引來更嚴重的不滿。
所以很多公司，包括阿裡、百度這種，如果員工敢在公司裡公開討論彼此的工資和績效獎金，那就是踩紅線，都要被開除的。
因為他們很難保證人事管理上的公平性。
無法保證公平性，就不能公開透明，就要封裝起來保持神秘性。員工互相討論了，這不是打破神秘性了嗎？有了對比，就容易產生傷害。
最好是給出一個機製，能解決這個問題！
提高績效評估的準確性，同時提高hr的效率，同時還能確保員工間的公平性。即便員工們私下裡相互討論各自的待遇，也能有一種公平感。
這是一個非常前衛的概念。
縱觀全世界，也許小公司可以，小公司十幾個人彼此之間都是哥們，管理起來很容易。可大公司就難了，沒有任何一家公司能夠解決這種人事管理上的悖論。
矽穀的科技企業，效率都很低下。
他們不想管嗎？
是想管也管不了！
如果紫微星能開發出一款工具軟件，有效地解決這個問題……那就厲害了，紫微星就有機會成為軟件巨頭。
這可是微軟、甲骨文、奧多比、思愛普、ib等世界級軟件巨頭都未曾解決的難題。
周不器摟著寶妹妹的纖腰，輕哼道：“這幾年國內不是要推什麼國產軟件，代替微軟的office麼，被我給攔了一道，這是純粹的浪費國家經費。除非能徹底封殺微軟，否則就不可能是微軟的對手。可很多人就不明白，包括一些業內人士，還說我在遏製國產軟件的發展。”
薛寶珊輕柔地說：“距離微軟太遠，就感受不到微軟有多強大。”
周不器道：“不管怎麼樣，靠著那夥人，國產軟件沒戲。國內的那個什麼花季護航的過濾軟件，還找關係拿到了政策，被工信部要求所有的電腦強製預裝，受到了民間強烈的抵製。他們也就能乾這種事了。如果真的想跟世界級軟件巨頭掰掰手腕……哼哼！這個任務還是得交到紫微星的身上！”
薛寶珊美眸崇拜，“我相信你。”